miércoles, 8 de marzo de 2017

Formación vs Capacitación

En algunas ocasiones los profesionales que quieren seguir evolucionando en el empleo que les proporciona satisfacción y es a la vez una fuente de ingresos se dan cuenta de que la forma de seguir progresando ya no es la que era: formación + acumulación de experiencia. ¿Qué pasa?.

Llegados a un cierto nivel de responsabilidad se va a valorar más el criterio de una persona que sus conocimientos o habilidades técnicas. Todo lo relacionado con procesar datos se va a obviar y va a ganar peso la opinión personal: qué hace esta persona con la información que le llega y cómo la gestiona.

Gana relevancia por tanto en una entrevista de trabajo para un cargo directivo la capacidad de comunicación, liderazgo (propio y ajeno), capacidad de delegar, afrontar crisis, tomar decisiones rápidas, crear equipos y cohesión, optimizar recursos materiales y humanos, etc. Para ello en la entrevista de trabajo será interesante intentar "sacar de las casilllas" al candidato, ver qué tipo de liderazgo es el preferente, considerar el criterio profesional a la hora de toma de decisiones (conservador o más bien temerario, con el rango que hay entre estos extremos).

¿Cómo nos capacitamos? mediante experiencias. Todo lo que en una oferta de empleo no tiene que ver con los conocimientos adquiridos durante la formación tiene que ver con las vivencias personales (formación incluida). Unas colonias de verano o un voluntariado, haber estado en el extranjero o haber hecho una incursión en un sector qeu no tiene que ver con el principal para nuestro perfil, una experiencia personal especialmente enriquecedora por dura o inspiradora...
Cabe por tanto perfectamente, hablar en el momento entrevista de dónde hemos adquirido la capacidad de liderar, de considerar la calidad de la información a partir de la cual deberemos tomar decisiones, de valorar hasta qué punto se puede automatizar una operación para recurrir a recursos materiales... lo que ha dado forma a nuestro criterio. Da igual la naturaleza de la experiencia, pero sí recomiendo evidenciar la relación entre la Situación, el Rol que se jugó y las Capacidades que se entrenaron.

Que no te lo tengan que preguntar en la entrevista de trabajo: explica cómo es tu criterio y dónde lo has forjado.

No se trata de tener o no tener una capacidad, sino de haberlas entrenado. Así como una formación puede prepararte para que sepas hacer algo (aplicar un protocolo, poner una inyección o realizar un cálculo, por ejemplo) y ese algo puede ser correcto o incorrecto, en el caso de las capacidades, dado que van de la mano de tu naturaleza, se da que tu criterio (al ser tuyo siempre es correcto) puede estar o no alineado con el criterio de la empresa.

Si estás interesado en entrenar capacidades y habilidades te recomiendo que trabajemos desde el coaching orientado a tu perfil profesional. Este ejercicio es especialmente certero para cada talento porque no hay dos personas que tengan las mismas necesidades, el mismo punto de partida y el mismo objetivo. Por eso las formaciones para el desarrollo de habilidades están bien y tienen ciertas ventajas, pero a la hora de tomar decisiones e incluso afrontar una entrevista, estarás sólo. Desarróllate.

Durante la capacitación mediante coaching se produce otro fenómeno curioso. Al ganar capacidad de autoliderarse, las personas admitimos que nuestro jefe, nuestro superior jerárquico, siempre somos nosotros mismos: si queremos ser mejores a nivel personal para una evolución profesional, ¿por qué no vamos a disfrutar personalmente de ser mejores profesionales? ¿y de otras cosas? Saber qué nos mueve y motiva es un potente conocimiento. De ahí que las sesiones de coaching personal tengan un efecto en el ámbito profesional y el coaching orientado al ejercicio profesional tenga un efecto a nivel personal: un indivuo no es un título académico ni la casilla de un organigrama, hay muchísimo más.

En realidad una empresa que necesita a un profesional aspira a tener a alguien comprometido con el trabajo, capaz de asumir responsabilidades y gestionar recursos: ser la "mano derecha" de la empresa personificada en el gerente, el director o cualquier superior gerárquico. Aquí juega un papel clave la confianza. Para que confíen en ti deberán confiar en ti y en tu criterio. Para que eso pase deberás confiar tú primero: en ti y en tu criterio. Aprende a mostrar esta autoconfianza y aprenderás a colocarte en el espacio profesional que reconozca tu talento y te permita evolucionar tanto como tú quieras (recuerda que tú te lideras).

En algunas ocasiones aparece el término enchufe. Alguien que  progresa profesionalmente mediante contactos ciegos que delegan responsabilidades al perfil más simpático sin tener evidencias de su calidad profesional toman una decisión temeraria, que puede tener consecuencias para el rendimiento de la empresa. ¿Qué pasará cuando haya decisiones de baja calidad? ¿cuando surja la necesidad de asesores externos para hacer el trabajo que este perfil no cubre? ¿cuando el liderazgo de mala calidad lo evidencie un accidente o una evaluación de riesgos?. Contratar a un amigo puede salir muy caro.

Para el perfil enchufado tampoco va a ser fácil: qué esperan de mí teóricamente y en realidad, hasta qué punto me hablan con sinceridad, quién me valora por lo que hago y no por la gente que conozco... son cuestiones que pueden inquietar a un profesional y que requieren trabajarse. Mediante coaching se consigue determinar objetivos y realidades al margen de las pretensiones externas: en ocasiones  ni siquiera el perfil que disfruta de un trabajo por enchufe ha tenido esta pretensión, ha sido un supuesto favor que han hecho a sus padres o a cualquier otro conocido. 

A modo de ejemplo, indico una serie de capacidades y lugares donde se pueden entrenar:
- Comunicación: en voluntariado y/o trabajando con niños o adolescentes, que requieren el esfuerzo de prestar especial atención a la expresión, empatía y disciplina a la vez.
- Negociación: cualquier puesto de dependiente o atención al público, por ejemplo.
- Innovación: o atención a nuevas oportunidades. Diría que se entrena esta capacidad viajando: rodeándose de culturas distintas que funcionan, pero de otra manera. Nuevas formas de llegar al mismo sitio, perspectivas, paradigmas...
- Liderazgo: número de hermanos o familiares, quién te consulta qué y cuándo, deportes de equipo, organización de fiestas o eventos. Cuando te han seguido, has liderado. Si te han obedecido sólo eras el jefe.
- Compromiso: todos nos hemos ido de algún empleo. Qué hiciste para mejorar tú o el empleo antes de irte es la clave. Nadie quiere a un candidato cuya trayectoria indica que evita algún tipo de situaciones o niveles de responsabilidad.

Después de exponer el caso que sea, es probable que el entrevistador pida ejemplos concretos para, de alguna forma, ver cómo "respira" el candidato la situación. Verificar que realmente le resultaba estimulante aplicar sus capacidades.

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