Curso de resiliencia emprendedora

Muchas personas que quieren disfrutar de su talento profesional optan por el emprendimiento: no les toca trabajar por cuenta ajena sino ser sus propios jefes. Ésto tiene un montón de cosas buenas y unas cuantas cosas menos buenas. A todas ellas hay que adaptarse y adaptar los recursos que cada cual tiene.

Para facilitar esta adaptación y dotar a los emprendedores de recursos personales para afrontar los distintos momentos del ejercicio profesional se hizo en su día el curso que resumo sobre resiliencia emprendedora. La profesora fue Raquel Caballero

Ahí van los puntos clave:

1.- Es necesario tener muy claro quién soy y cuál es mi empresa o proyecto.

2.- Es importantísimo tener lugares de referencia, las fuentes en las que me mantengo informado.

3.- La actitud resiliente es la suma de MENTALIDAD GANADORA + ESTRATEGIA + PASIÓN

4.- Recomendamos el libro "Ecología mental". Un ejemplo de ecología mental es eliminar de la mente el contenido que te hace NO FELIZ.

5.- Definir una MISIÓN y la VISIÓN de mi persona y de mi proyecto o idea es el siguiente paso. 

6.- Conocer mis VALORES será importante para asegurarme de que mi proyecto es afín a mi persona. Hay ejercicios para conocer estos valores.

Afronta tu cambio desde tu posición actual y hacia TU objetivo, sin distorsiones.

7.- Realizar un plan de negocio será idóneo para conocer la viabilidad de la idea, pero especialmente interesante porque incluye un DAFO, es decir, un análisis de debilidades y fortalezas. Es muy recomendable terminar el ejercicio sustituyendo la palabra "debilidad" por la palabra "reto".

8.- Llegados a este punto nos ponemos a prueba: sabemos explicar qué proyecto tenemos, su misión, visión, objetivos y valores. En un minuto y de forma precisa, así da confianza.

9.- Las competencias de las personas emprendedoras son: visionarias, capacidad de comunicación, capacidad de liderazgo, trabajan desde la ética y moral social y el autoconocimiento. Detectar cuáles tenemos y cuáles debemos potenciar nos ayudará en nuestro proyecto.

10.- Para Edith Grotberg la resiliencia es: la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente por ellas.

11.- Las partes que son englobadas en la resiliencia son: la moralidad, actitud positiva y humor, autoconocimiento, autoestima, iniciativa y compromiso con la vida, creatividad y flexibilidad, capacidad de superación y perdón, pensamiento constructivo y pasión.

12.- La competencia emocional, relacionada con la inteligencia emocional, tiene cinco ámbitos de desarrollo: autoconocimiento, autoregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Las tres primeras se engloban en la inteligencia INTRAPERSONAL, y las dos últimas en l INTELIGENCIA INTERPERSONAL.

13.- Lectura recomendada: 10 preguntas para futuras personas emprendedoras

14.- A la hora de definir objetivos, debemos escribirlos en infinitivo, de la forma más sencilla y directa posible. Siempre en positivo. Deben ser medibles en el tiempo, con fechas concretas de ejecución o logro. Deben ser realistas e incluir un toque de estímulo, de sueño, para que sean desafiantes.

15.- Los enemigos del logro de los objetivos son la procrastinación y la falta de estímulos.

Mediante un proceso de coaching se facilita el cambio necesario ante esta estimulante situación laboral: depender de uno mismo, lidiar con normativas, reflejar la calidad de un producto o servicio... El premio es ver crecer el negocio, algo muy estimulante, pero el éxito, para cada uno, puede ser algo muy distinto: dinero, prestigio, ingresos pasivos, vender la empresa, disfrutar de la manufactura... 

Tener claros estos aspectos, que dependen de la naturaleza de cada uno es terreno del coaching: afronta tu cambio desde tu mejor posición y alcanza TU objetivo de la forma más adecuada para ti, en tu caso concreto.

Errores de liderazgo: ahí van unos ejemplos

Paso a relatar unas experiencias en las que el liderazgo tenía espacio generoso de mejora con el fin de que los errores no se repitan en otros casos y por aportar material de trabajo a los futuros líderes que se estén capacitando.

Liderar no es fácil, al igual que cubrir otras exigencias de algunos puestos de trabajo más fáciles de medir: títulos, idiomas, referencias...

Son ejemplos reales, así que omito nombres de empresas y de personas.

Ejemplo 1: ¡Te pones la máscara!

Empresa de productos químicos industriales, está interviniendo mantenimiento en presencia de personal de producción y el jefe de planta. El personal de mantenimiento solicita que se realice una prueba de máquina aunque afirma que probablemente las mangueras de la instalación provisional no resistirán. La actuación del jefe de planta en ese momento es levantar la mano y señalar al operario que pondrá en marcha la máquina y le dice, delante del resto: "¡la máscara de seguridad te la pones!".

- ¿Realmente no se la iba a poner?

- ¿Era la forma más amable de recordar las medidas de seguridad?

- Si no es segur probar, ¿quién debe decidir que se prueba o no se prueba?

Ejemplo 2: Como yo no veo, usa la lupa.

Laboratorio que trabaja con lupas binoculares. La responsable de laboratorio antes ocupaba el puesto de técnico y utilizaba las lentes a 20 aumentos. Entre los trabajadores de laboratorio hay personas que utilizan las lentes a 12 y a 20 aumentos. Dado que la actual responsable trabajaba con 20 aumentos exige que los demás utilicen esta configuración del instrumento.

- Si no es necesario, ¿por qué 20 aumentos en lugar de 12?

- La diferencia para la salud de los trabajadores entre las dos configuraciones, ¿la conoce la jefa?

Con el tiempo la dirección confirmó que esa situación era incorrecta y lamentó no haber conocido antes la situación.

NO LIDERAR ES UN ESTILO DE LIDERAZGO

Ejemplo 3: ¿por qué no me ayudan?

Son las pruebas de escalado e industrialización de un nuevo producto (el paso entre el diseño en laboratorio y la fabricación a gran escala). Uno de los operarios va a desayunar y el técnico de industrialización debe detener la prueba. Molesto, envía el mail con la explicación de la situación y habla de falta de apoyo del operario. Utiliza nombres propios y habla de actitudes poco colaborativas, difundiendo el texto por todos los departamentos.

Con posterioridad el mismo técnico va a producción a hacer otra prueba de escalado y al inicio falla el agitador de un reactor. Únicamente hay que abrir un cuadro eléctrico que está allí mismo y pulsar el botón de "rearme" en la protección eléctrica, cosa que los operarios suelen hacer. Cuando el técnico pide al operario, esta vez otra persona, que rearme el agitador, éste le contesta que "abrir un cuadro eléctrico y operar protecciones eléctricas no forma parte de su trabajo pero que si quiere puede llamar a mantenimiento". 

Ejemplo 4: Fijo...pero aún no.

Termina el sexto mes de contrato por empresa de trabajo temporal. Ésta comunica al empleado en cuestión que "puede pasar a firmar el nuevo contrato". Dado que durante la contratación inicial la empresa pactó con el trabajador un contrato indefinido tras los seis meses por empresa de trabajo temporal, el trabajador comunica que no le interesa la renovación del contrato sino pasar a indefinido por la empresa en la que está ejerciendo. 

La jefa de personal de la empresa en la que ejerce contacta con el trabajador y pregunta cuál es el problema. "No es lo que pactamos", "Si no estáis contentos conmigo no hace falta que me renovéis ni por ETT ni de forma directa", "como el salario no es gran cosa puedo acogerme a prestación por desempleo"... son frases del discurso del empleado.

La justificación de la empresa es que "hay gente por ETT con  más veteranía", "es la práctica habitual ir haciendo contratos de 6 meses", "te ofrezca lo que te ofrezca no te va a interesar"...

Finalmente se hicieron contratos indefinidos a varias personas, incluyendo al protagonista de la historia.

¿Lideras y te siguen o eres el jefe y te obedecen?

En muchas ocasiones las personas que se plantean sesiones de coaching laboral tienen esta idea como consecuencia de "malos rollos en el trabajo". Estos malos rollos son en muchas ocasiones originados por liderazgos pobres o inexistentes (no liderar es una forma de liderar, también). 

"Mi jefe es idiota", "mi jefe es incompetente", "mi jefe no delega", "mi jefe no me dice las cosas"...  son quejas típicas en muchas empresas por vías formales pero sobre todo en conversaciones informales.

Creo que hay que tener en cuenta una serie de aspectos:

- Que la ley de prevención de riesgos laborales exige un liderazgo de calidad para mantener un ambiente laboral libre de riesgos psicosociales. Gracias a ésto las sesiones de coaching y formaciones sobre liderazgo son medidas correctivas para solucionar os problemas de liderazgo que se detectan con los tests de evaluación de clima laboral, gracias a investigaciones de accidentes, mediante la evaluación del rendimiento de la plantilla y por avisos del personal a través de comunicaciones al departamento de PRL.

Es legítimo: plantéate cuánto valoras con respecto a tu trabajo el salario, la proximidad a casa, nivel de responsabilidad, posibilidades de promoción y planes de carrera y ten muy muy presente cuán importante es para ti el clima laboral y qué puedes hacer para mejorarlo.

- Trabajamos con personas: nadie tiene todos los días buenos, a todos nos pasan cosas, el control del humor no es priorizado en las empresas, como tampoco lo es la forma física de los trabajadores. Quiero decir que tenemos que aguantar las humanidades de los demás como los demás tienen que aguantar las nuestras. Puedes plantearte un cambio profesional dentro o fuera de una empresa, pero en altamente probable que también haya personas en el futuro profesional que diseñes.

- Alguien que se plantea liderar un equipo debe tener un autocontrol (autoliderazgo) de calidad. Descartamos, por tanto que un buen líder sea alguien que se pase el día gritando, llorando o melancólico perdido: cuando te gesstionas bien tú, puedes gestionar bien a los demás. No es mala idea evidenciar estas situaciones para que aparezcan de forma igualmente evidente remedios y soluciones para mejorar el liderazgo: "si me das la orden en un tono normal, te haría el mismo caso pero sin estar dolido", por ejemplo.

- El equilibrio entre capacidades sociales, técnicas y organizativas. No necesariamente el mejor técnico o el que muestra los mejores resultados es capaz de liderar, igual que puede no serlo el que se lleva bien con todo el mundo  ni el que gestiona un montón de recursos e información. El tema de las capacidades ahora tiene el potente recurso de contar con herramientas de coaching que manifiestan ámbitos de mejora. De una sesión puede evidenciarse la necesidad de mejorar cualquiera de estos tres aspectos, destacando la diferencia entre formarse y capacitarse.

- A ningún líder le debería gustar un equipo de robots: yo mando y me obeceden. Este trabajo lo podría hacer un robot. ¿Qué pasa cuando surge un problema? ¿una incidencia grave? ¿un accidente? ¿van a confiar en el jefe para ayudarle o cubrirle o van a detener la actividad para acogerse al derecho de esperar instrucciones?. Todos los jefes quieren delegar en personal que sea su mano derecha.

- Con los ánimos crispados no es el momento de abrir debates ni reprochar actitudes. Mejor esperar a que las aguas se calmen y los estados anímicos sean los adecuados para plantear las cosas esperando el máximo grado de receptividad y de colaboración. Cuando alguien pierde los nervios, lo sabe y lo recuerda. "Hablar de lo que ha pasado antes" tiene una utilidad enorme  y además sirve para trabajar el factor confianza, que es crítico.

Bibliografía sobre liderazgo hay mucha, así como formaciones y talleres. Si tuviera que extraer claves sobre liderazgo empresarial (de la mano del liderazgo en otros ámbitos, obviamente) por mi experiencia profesional y académica, diría que las claves son:

- La confianza. Si tu equipo confía en ti, podrás delegar y los resultados hacia ese objetivo común de empresa serán cada vez mejor: al fin y al cabo a todos os interesa el bien de la empresa o departamento.

- El ejemplo: no pidas implicación y te limites a repartir instrucciones o plannings para luego pasarte el día sentado en la cafetería. No pidas que el personal haga horas extra y seas el único que respeta el horario al minuto, si no forma parte de un plan de acción diseñado con un fin concreto.

- La comunicación. Comunícate de forma consciente: qué dice de ti que lo hagas por escrito, que lo hagas presencialmente, sólo con las cabezas de tu equipo, reiterando mensajes, a posteriori,... qué dices, cómo, cuándo y a quién. Tomar conciencia de tu estilo de comunicación te permitirá mejorarlo y favorecerá que fluya en las dos direcciones, abriendo paso a aspectos clave del liderazgo de tu equipo.

- El respeto. Recibirás el respeto que des. Conoce a los miembros de tu equipo a todos los niveles que puedas y tendrás potestad para trabajar la unión del equipo, reparto de responsabilidades, compartir las intenciones a medio y largo plazo acerca de los objetivos comunes.... Conocer los objetivos personales del grupo permitirá ajustar las funciones de cada trabajador con sus aptitudes y sacar el máximo rendimiento a un equipo humano motivado: nos gusta hacer lo que hacemos bien.

Si quieres recurrir a bibliografía, te recomiendo el libro de Shackleton y sus lecciones de liderazgo en la antártida, el líder resonante crea más y también hacer piña, el gran secreto de la motivación o desmotivados = improductivos.

En cuanto a formaciones, me temo que soy de los que creen que una formación te enseña a hacer algo sin contar con tus recursos y peculiaridades personales: las matemáticas son las mismas para todas las personas y para todas las calculadoras. Mejor busca capacitarte, como comentaba antes. Sí puedo recomendar las del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo en el ámbito psicosocial por las implicaciones legales de lo que significa delegar y por la calidad de los docentes y contenido en los casos prácticos.

Como profesionales de la capacitación mediante herramientas de coaching, yo mismo tengo experiencia en este ámbito, además de otros recursos para el posicionamiento profesional, pero si quieres recurrir al cóctel psicología + coaching puro y duro, contáctame y te recomendaré profesionales de la capacitación para el liderazgo que además tienen psicología como formación de base.

Gracias por tu atención, tiempo, compartir, comentar y todo eso que se dice en las redes sociales.

Conrado Rodríguez García

Ingeniero Técnico Industrial

Máster en PRL, coaching y liderazgo

Postgrado en Lean Manufacturing

Autor de "Calendario del mercenario laboral"